Aksjeopsjoner Verdiløs

Kompensasjon: Incentive Plans: Aksjeopsjoner Retten til å kjøpe aksjer til en gitt pris på et senere tidspunkt i fremtiden. Aksjeopsjoner inngår i to typer: Incentive stock options (ISOs) hvor arbeidstakeren er i stand til å utsette beskatning inntil aksjene kjøpt med opsjonen er solgt. Selskapet mottar ikke skattefradrag for denne typen opsjon. Nonqualified stock options (NSOer) der arbeidstaker må betale infome skatt på spredningen mellom aksjens verdi og beløpet betalt for opsjonen. Selskapet kan få et skattefradrag på spredningen. Hvordan fungerer opsjoner? Et alternativ er opprettet som spesifiserer at eieren av opsjonen kan utøve seg retten til å kjøpe en aksjeselskap til en viss pris (tilskuddsprisen) innen en bestemt utløpsdato i fremtiden. Vanligvis er prisen på opsjonen (stipendprisen) satt til markedsprisen på aksjen når opsjonen ble solgt. Hvis den underliggende aksjen øker i verdi, blir alternativet mer verdifullt. Hvis den underliggende aksjen minker under tilskuddskursen eller forblir den samme i verdi som tilskuddskursen, blir opsjonen verdiløs. De gir ansatte rett, men ikke forpliktelsen, til å kjøpe aksjer av deres arbeidsgiverlager til en viss pris for en viss tidsperiode. Alternativer er vanligvis gitt til dagens markedspris på aksjen og varer i opptil 10 år. For å oppfordre ansatte til å holde seg fast og hjelpe selskapet å vokse, har opsjonene vanligvis en periode på fire til fem år, men hvert selskap setter sine egne parametere. Tillater et selskap å dele eierskap med de ansatte. Brukes til å justere interessene til de ansatte med selskapets. I et down-marked, fordi de raskt blir verdiløs Eierskapsutvinning Overstatning av driftsinntekter Ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner Gir mulighet til å kjøpe aksjer til fast pris for en fast opptjeningsperiode gevinster fra tilskudd til utøvelse beskattet til inntektsskattesatser Aligns direktør og aksjonær interesser. Selskapet mottar skattefradrag. Ingen kostnad til inntekt. Diluter EPS Executive investering er påkrevd. May incentiv kortvarig aksjekursmanipulering Begrenset aksjekjøp Utestående tildeling av aksjer til ledende ansatte med restriksjoner på salg, overføring eller pantsetting av aksjer fortabt dersom leder utløser sysselsettingsverdi av aksjer som restriksjoner forfaller beskattet som ordinær inntekt Aligns executive og aksjonærinteresser. Ingen utøvende investering nødvendig. Hvis aksjene verdsetter etter tilskudd, overstiger selskapets skattefradrag fast avgift til inntekt. Umiddelbar fortynning av EPS for totalt tildelte aksjer. Virkelig markedsverdi belastet inntjening over restriksjonstidspunktet. Ytelsesandeler i aksjer Grants betingede aksjer i aksjer eller en fast kontantverdi ved begynnelsen av resultatperioden utøver en del av tilskuddet når resultatmålene rammes av Aligns ledere og aksjonærer dersom lagerbeholdningen benyttes. Prestasjonsorientert. Ingen utøvende investering nødvendig. Selskapet mottar skattefradrag ved utbetaling. Kostnad til inntekt, merket til marked. Vanskelighetsgrad ved å sette resultatmål. Når fungerer opsjoner best? Egnet for små selskaper hvor fremtidig vekst forventes. For offentlig eide selskaper som ønsker å tilby en viss grad av bedriftseierskap til ansatte. Hva er viktige hensyn når du implementerer aksjeopsjoner Hvor mye lager et selskap være villig til å selge. Hvem vil motta alternativene. Hvor mange alternativer som er tilgjengelige for salg i fremtiden. Er dette en permanent del av ytelsesplanen eller bare et incitament. Weblinker på aksjealternativerReal-Time etter timer Pre-Market News Flash Quote Sammendrag Sitat Interactive Charts Standard Innstilling Vær oppmerksom på at når du velger ditt valg, gjelder det for alle fremtidige besøk på NASDAQ. Hvis du, når som helst, er interessert i å gå tilbake til standardinnstillingene, velg Standardinnstilling ovenfor. Hvis du har spørsmål eller støter på problemer ved å endre standardinnstillingene, vennligst send epost til isfeedbacknasdaq. Vennligst bekreft ditt valg: Du har valgt å endre standardinnstillingen for Quote Search. Dette vil nå være din standardmålside, med mindre du endrer konfigurasjonen din igjen, eller du sletter informasjonskapslene dine. Er du sikker på at du vil endre innstillingene dine Vi har en tjeneste å spørre Vennligst deaktiver annonseblokkeren din (eller oppdater innstillingene dine for å sikre at javascript og informasjonskapsler er aktivert), slik at vi kan fortsette å gi deg de førsteklasses markedsnyheter og data du har kommet til å forvente fra oss. BESKYTTELSESOPPLYSNINGER OG EIERANDEL (ESOP) Medarbeiderskapseierskap oppstår når folket som jobber for et aksjeselskap holder aksjer i det aksjeselskapet. Generelt vurderer ledelseseksperter at snu ansatte i aksjonærer øker lojaliteten til selskapet og fører til bedre ytelse. Eierskap gir også ansatte potensialet for betydelige økonomiske fordeler. For eksempel har arbeidere i flere høyteknologiske selskaper blitt millionærer ved å kjøpe aksjer i første etasje og deretter se markedsprisstigningen astronomisk. Ansattes aksjeeierskap tar en rekke forskjellige former. To av de vanligste skjemaene er aksjeopsjoner og ansattes aksjeeierskapsplaner, eller ESOPs. Aksjeopsjoner gir ansatte rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris for en gitt periode. Kjøpesummen, også kjent som strykekurs, er vanligvis markedsverdien av aksjen på den datoen som opsjonene er gitt. I de fleste tilfeller må ansatte vente til opsjonene er opptjent (vanligvis fire år) før de utøver sin rett til å kjøpe aksjer til strike-prisen. Ideelt sett vil aksjens markedsverdi øke i løpet av opptjeningsperioden, slik at ansatte kan kjøpe aksjer med betydelig rabatt. Forskjellen mellom strekkprisen og markedsprisen når opsjonene utøves er employeex0027 gevinst. Når ansatte har egne aksjer i stedet for alternativer for å kjøpe aksjer, kan de enten holde aksjene eller selge dem på det åpne markedet. På en gang var aksjeopsjoner en form for kompensasjon begrenset til toppledere og eksterne styremedlemmer. Men i 1990-årene begynte raskt voksende høyteknologiske selskaper å gi opsjoner til alle ansatte for å tiltrekke seg og beholde topp talent. Bruken av bredbaserte opsjonsplaner har siden spredt seg til andre næringer, da ulike typer bedrifter har forsøkt å fange den dynamiske atmosfæren til de høyteknologiske selskapene. Faktisk, ifølge US News and World Report, tilbød mer enn en tredjedel av countryx0027s største selskaper bredbaserte opsjonsplaner til ansatte i 1999x2014 mer enn det dobbelte som gjorde det så nylig som i 1993. I tillegg er mengden av Total eierandel fra ikke-ledende ansatte økte fra 1 til 2 prosent tidlig på 1980-tallet til mellom 6 og 10 prosent i slutten av 1990-tallet. x0022 I den rasende, ferdighetshårige globale økonomien på 1990-tallet har ansatteopsjoner blitt det nye mannax2014a allment akseptert middel for å tiltrekke og beholde nøkkelpersoner, x0022 Edward 0. Welles skrev i Inc. Fordeler og ulemper ved aksjebeholdninger De oftest sitert Fordel ved å gi opsjoner til ansatte er at de øker medarbeiderlojaliteten og forpliktelsen til organisasjonen. Ansatte blir eiere med en finansiell eierandel i selskapetx0027s ytelse. Talenterte medarbeidere vil bli tiltrukket av selskapet, og vil være tilbøyelige til å holde seg for å høste fremtidige belønninger. Men aksjeopsjoner tilbyr også skattefordeler til bedrifter. Alternativene vises som verdiløse på selskapsbøker til de blir utøvd. Selv om aksjeopsjoner er teknisk en form for utsatt ansattes kompensasjon, er det ikke nødvendig å registrere selskaper som en kostnad. Dette hjelper vekstbedrifter til å vise en sunn bunnlinje. x0022Granting alternativer gjør det mulig for ledere å betale ansatte med en IOU i stedet for cashx2014 med utsiktene til at aksjemarkedet, ikke selskapet, vil en dag betale opp, x0022 Welles forklart. Når ansatte utnytter sine opsjoner, har selskapet lov til å ta et skattefradrag som tilsvarer differansen mellom strykeprisen og markedsprisen som kompensasjonskostnad. Men kritikere av aksjeopsjoner hevder at ulempene ofte oppveier fordelene. For det første utbetaler mange ansatte sine aksjer umiddelbart etter å ha utøvd muligheten til å kjøpe. Disse ansatte kan ønske å diversifisere sine personlige beholdninger eller låse gevinster. I begge tilfeller forblir de imidlertid ikke aksjonærene veldig lenge, slik at eventuelle motivasjonsverdier av alternativene går tapt. Noen ansatte forsvinner med sin nyfundne formue så snart de har penger i sine opsjoner, og ser etter en annen rask score med et nytt vekstfirma. Deres lojalitet varer bare til deres muligheter blir modne. En annen vanlig kritikk av opsjonsplanene er at de oppfordrer til overdreven risikostyring av ledelsen. I motsetning til vanlige aksjonærer, deltar ansatte som har opsjoner i oppvekstpotensialet av aksjekursvinster, men ikke i ulemperrisikoen på kursutvikling. De velger rett og slett ikke å utøve sine opsjoner dersom markedsprisen faller under streikprisen. Andre kritikere hevder at bruken av aksjeopsjoner som kompensasjon faktisk plasserer uønsket risiko på intetanende ansatte. Hvis et stort antall ansatte prøver å utøve sine opsjoner for å dra nytte av gevinster i markedsprisen, kan det kollapse en ustabil companyx0027s egenkapitalstruktur. Selskapet må utstede nye aksjer på aksjene når ansatte utnytter opsjonene. Dette øker antall utestående aksjer og fortynner verdien av aksjer som andre investorer har. For å unngå verdienes fortynning må selskapet enten øke sin inntjening eller tilbakekjøpsmateriale på det åpne markedet. I en artikkel for HR Magazine nevnte Paul L. Gilles flere alternativer som løser noen av problemene knyttet til tradisjonelle aksjeopsjoner. For eksempel, for å sikre at opsjonene fungerer som en belønning for ansattes ytelse, kan et selskap bruke premium-prisalternativer. Disse alternativene har en utøvelseskurs som er høyere enn markedsprisen når opsjonen er gitt, noe som betyr at alternativet er verdiløst med mindre selskapets ytelse forbedres. Variabelprisopsjoner er like, bortsett fra at utøvelseskursen beveger seg i forhold til ytelsen til det samlede markedet eller aksjene i en industrigruppe. For å overvinne problemet med at ansatte utbetaler aksjene sine så snart de utøver sine opsjoner, etablerer noen selskaper retningslinjer som krever at ledelsen holder en viss aksje for å kunne kvalifisere for fremtidige opsjoner. En ansattes aksjeeierskapsplan (ESOP) er et kvalifisert pensjonsprogram hvor ansatte mottar aksjer i corporationx0027s aksje. I likhet med kontantbaserte pensjonsordninger er ESOPs underlagt krav til berettigelse og inntjening, og gir ansatte økonomiske fordeler ved pensjon, død eller funksjonshemming. Men i motsetning til andre programmer investeres fondene som holdes i ESOPs, hovedsakelig i arbeidsgiveravsetninger (aksjer i arbeidsgruppen) i stedet for i aksjeportefølje, fond eller annen type finansielt instrument. ESOPs tilbyr flere fordeler for arbeidsgivere. Først og fremst gir føderale lover betydelige skattebrudd til slike planer. For eksempel kan selskapet låne penger gjennom ESOP for ekspansjon eller andre formål, og deretter tilbakebetale lånet ved å få fullt avdragsberettigede bidrag til ESOP (i ordinære lån er bare rentebetalinger fradragsberettigede). I tillegg kan bedriftseiere som selger sin eierandeler i selskapet til ESOP, ofte utsette eller til og med unngå kapitalgevinster i forbindelse med salg av virksomheten. På denne måten har ESOPer blitt et viktig verktøy i suksessplanlegging for bedriftseiere som forbereder pensjonering. En mindre konkret fordel mange arbeidsgivere erfaring med å etablere en ESOP er en økning i arbeidstakerlojalitet og produktivitet. I tillegg til å gi en ansattes fordel når det gjelder økt kompensasjon, gir ESOPer, som kontantbaserte profittdelingsordninger, et incitament til å forbedre ytelsen fordi de har en konkret eierandel i selskapet. x0022Under en ESOP behandler du ansatte med samme respekt du vil gi en partner. Så begynner de å oppføre seg som eiere. Thatx0027 er den ekte magien til en ESOP, x0022 forklarte Don Way, konsernsjef (CEO) i et California Commercial Insurance Company, i Nationx0027s Business. Faktisk, i en undersøkelse av selskaper som nylig hadde innført ESOPs sitert i Nationx0027s Business, sa 68 prosent av respondentene at deres finansielle tall var forbedret, mens 60 prosent rapporterte økninger i ansattes produktivitet. Noen eksperter hevder også at ESOPsx2014more så enn vanlige profittdelingsplaner gjør det lettere for bedrifter å rekruttere, beholde og motivere sine ansatte. x0022An ESOP skaper en visjon for hver ansatt og får alle til å trekke i samme retning, x0022 sa Joe Cabral, administrerende direktør for en California-basert produsent av datanettverkstøtteutstyr, i Nationx0027s Business. Den første ESOP ble opprettet i 1957, men ideen tiltok ikke mye oppmerksomhet til 1974, da plandetaljer ble lagt fram i lov om arbeidstakers pensjonsinntekter (ERISA). Antallet virksomheter som støtter ESOPs vokste jevnt i løpet av 1980-tallet, da endringer i skattekoden gjorde dem mer attraktive for bedriftseiere. Selv om ESOPs popularitet ble redusert i løpet av lavkonjunkturene i begynnelsen av 1990-tallet, har den spilt seg siden da. I følge Nasjonalt senter for ansattes eierskap økte antall bedrifter med ESOPs fra 9 000 i 1990 til 10 000 i 1997, men 60 prosent av denne økningen fant sted i 1996 alene, noe som førte til mange observatører å forutsi starten på en bratt oppadgående trend. Veksten stammer ikke bare fra økonomiens styrke, men også fra business ownersx0027 anerkjennelse av at ESOPs kan gi dem en konkurransefortrinn når det gjelder økt lojalitet og produktivitet. For å etablere en ESOP må et selskap ha vært i virksomhet og ha fortjeneste i minst tre år. En av de viktigste faktorene som begrenser veksten av ESOP, er at de er relativt kompliserte og krever streng rapportering, og dermed kan det være ganske dyrt å etablere og administrere. Ifølge Nationx0027s Business, varierer ESOP oppsettkostnader fra 20.000 til 50.000, pluss det kan være ekstra avgifter involvert hvis selskapet velger å ansette en ekstern administrator. For nært holdte selskaper x2014 hvor aksjene ikke er børsnoterte og dermed ikke har en lett gjenkjennelig markedsverdix1414federal lov, krever en uavhengig evaluering av ESOP hvert år, noe som kan koste 10.000. På plussiden er mange plankostnader skattefradragsberettigede. Arbeidsgivere kan velge mellom to hovedtyper av ESOPer, løst kjent som grunnleggende ESOPer og leverte ESOPer. De adskiller seg hovedsakelig i måtene ESOP oppnår i selskapets aksjer. I en grunnleggende ESOP bidrar arbeidsgiveren bare med verdipapirer eller kontanter til planen hvert år2014 som en ordinær fortjenestelønnsplan, slik at ESOP kan kjøpe aksjer. Slike bidrag er fradragsberettiget for arbeidsgiveren til en grense på 15 prosent av lønnslisten. I motsetning henter ESP-leverandører med banklån for å kjøpe selskapets aksjer. Arbeidsgiver kan deretter bruke inntektene fra aksjekjøpet for å utvide virksomheten, eller for å finansiere virksomheten ownerx0027s pensjoneringsnest. Virksomheten kan tilbakebetale lånene gjennom bidrag til ESOP som er fradragsberettiget for arbeidsgiveren til en grense på 25 prosent av lønnslisten. En ESOP kan også være et nyttig verktøy for å legge til rette for kjøp og salg av små bedrifter. For eksempel kan en bedriftseier nærmer seg pensjonsalderen selge sin eierandel i selskapet til ESOP for å få skattefordeler og sørge for videreføring av virksomheten. Noen eksperter hevder at overføring av eierskap til de ansatte på denne måten er å foretrekke til tredjeparts salg, noe som medfører negative skattemessige konsekvenser, samt usikkerheten om å finne en kjøper og samle avdragsbetalinger fra dem. I stedet kan ESOP låne penger for å kjøpe eieraksjonen i selskapet. Hvis ESOP etter aksjekjøpet har over 30 prosent av aksjene i selskapetx0027, kan eieren utsette kapitalgevinster ved å investere inntektene i en kvalifisert erstatnings eiendom (QRP). QRPer kan inkludere aksjer, obligasjoner og visse pensjonskonto. Inntektsstrømmen generert av QRP kan bidra til å gi bedriftseieren inntekter under pensjonering. ESOPer kan også vise seg nyttig for de som er interessert i å kjøpe en bedrift. Mange individer og selskaper velger å skaffe kapital til å finansiere et slikt kjøp ved å selge ikke-stemmeberettigede aksjer i virksomheten til sine ansatte. Denne strategien tillater kjøperen å beholde stemmerettene for å opprettholde kontrollen over virksomheten. På en gang foretok bankene denne typen kjøpsavtale fordi de hadde rett til å trekke 50 prosent av rentebetalinger så lenge ESOP-lånet ble brukt til å kjøpe en majoritetsandel i selskapet. Dette skattemessige incitamentet for banker ble imidlertid eliminert med gjennomgangen av Small Business Jobs Protection Act. I tillegg til de ulike fordelene som ESOPs kan gi til bedriftseiere, selgere og kjøpere, tilbyr de også flere fordeler for ansatte. Som andre typer pensjonsordninger, kan arbeidsgiveravgiftens bidrag til en ESOP på vegne av ansatte få lov til å vokse skattefritt inntil midlene er fordelt på en employeex0027s pensjon. Når en ansatt går på pensjon eller forlater selskapet, selger han eller hun bare aksjene tilbake til selskapet. Provenuet fra aksjesalget kan deretter overføres til en annen kvalifisert pensjonsordning, for eksempel en individuell pensjonskonto eller en plan sponset av en annen arbeidsgiver. En annen bestemmelse av ESOP gir deltakerne opp til 55 år og innlemmer minst ti års tjenesteyting til å diversifisere deres ESOP-investeringer vekk fra selskapslager og mot mer tradisjonelle investeringer. De økonomiske fordelene forbundet med ESOPs kan være spesielt imponerende for langsiktige ansatte som har deltatt i veksten av et selskap. Selvfølgelig møter ansatte også noen risikoer med ESOP, siden mye av pensjonsfondene er investert i aksjene til ett lite selskap. Faktisk kan en ESOP bli verdiløs hvis sponsor selskapet går konkurs. Men historien har vist at dette scenariet er lite sannsynlig: kun 1 prosent av ESOP-selskapene har gått økonomisk under de siste 20 årene. Generelt vil ESOPs sannsynligvis vise seg å være for kostbare for svært små bedrifter, de med høyt ansattomsetning, eller de som er avhengige av kontraktsarbeidere. ESOPs kan også være problematisk for bedrifter som har usikker kontantstrøm, siden selskapene er kontraktsforpliktet til å tilbakekjøp aksjer fra ansatte når de går på pensjon eller forlater selskapet. Endelig er ESOPs mest hensiktsmessige for selskaper som er forpliktet til å la ansatte delta i ledelsen av virksomheten. Ellers kan en ESOP ha en tendens til å skape anger blant ansatte som blir deltakere i selskapet og deretter ikke behandlet i henhold til deres status. Folkman, Jeffrey M. x0022Tax lovendring øker brukbarheten av ESOPs. x0022 Crainx0027s Cleveland Business, 22. mars 1999. Gilles, Paul L. x0022Alternativer for aksjeopsjoner. x0022 HR Magazine, januar 1999. James, Glenn. x0022Advice for Companies planlegger å utstede aksjeopsjoner. x0022 Skatterådgiver, februar 1999. Kaufman, Steve. x0022ESOPsx0027 Appell på Increase. x0022 Nationx0027s Business, juni 1997. Lardner, James. x0022OK, her er dine alternativer. x0022 amerikanske nyheter og verdensrapport, mars 1999. Shanney-Saborsky, Regina. x0022Hvorfor det lønner seg å bruke en ESOP i en forretningsoppfølgingsplan. x0022 Praktisk revisor, september 1996. Welles, Edward 0. x0022Motherhood, Apple Pie og aksjeopsjoner. x0022 Inc. februar 1998. Brukerbidrag: